企業永續

多元共融

台達導入DEI（Diversity , Equity, Inclusion）的企業文化思維， 以人為本，尊重包容多方交流，開放胸懷擁抱新思維，共創組織高效協作環境、打造多元共融之職場；我們重視身心障礙者、性別、弱勢及少數族群之多元任用，逐年追蹤落實狀況，並促進各經營管理階層及員工之組成。

員工組成

高度國際化 男女比率均衡

台達全球員工約八萬多人，以台灣為主要營運總部，統籌全球的策略發展、後勤營運、產品研發、行銷業務等功能，海外分公司遍佈於美洲、歐非中東、日本、中國大陸、泰國、印度、新加坡等地。

2022年底，直接僱用員工總數為 85,684 人，包含專業技術及管理單位人員 30,620 人、作業員（含產線協作）55,064 人，非直接僱用員工共 2,507 人，亞太地區因持續擴充產能，人數相較2021 年增加 4,546 人（成長約 22.4%），為成長幅度最大之地區，台灣地區因研發與工程團隊擴編以及新事業發展版圖擴張，人數年增 2,438 人（成長約 20.4%），中國大陸地區智能製造成效卓越，總人數相較於 2021 年減少 7,282 人（減少約 8.6%）。 基於科技產業特性與就業市場供需等因素，技術人力較多為男性，台達以多元任用為永續方針，在財務、人資、製造與品保等職位之女性員工占比大於 60%，整體女性員工占總人數比 為 50.6%，相較 2021 年增加2.3%；2022 年底在職之身心障礙員工人數共 1,144 位，少數族群員工人數共 2,082 位。高度國際化是台達的特色，在不同的營運據點都可以看到多元文化背景的員工共同合作。

* 1. 專業技術及管理單位人員的定義：與生產活動間接相關的管理師或工程師，如品質管理師、物料管理師、 研發工程師、業務行銷專員、人資管理師……等。
* 2. 作業員（含產線協作）的定義：與生產活動直接相關的人員，如系統組裝員、品檢員、倉管員、生產技術 員……等。

人才學習發展

強化「領導力」、「專業力」與「業務力」

台達近年積極轉型，從代工製造轉為品牌事業與解決方案提供者。為協助組織在擴張、轉型與技術提升的過程中，人才能獲得適當的學習發展資源，台達透過「關鍵人才的梯隊盤點」、「解決方案事業重點人才栽培」，以及「三大策略重點課程」提升同仁相關能力，協助順利轉型。

台達的培訓方向，持續依公司策略劃分出「領導力」、「技術力」與「業務力」三大學習重點。2022 年全球職系委員會 11 個職系全面參與課程推動，達成率為 90%，且人均時數達到 15 小時，成長 200%；同時 ESG 完成職系地圖規劃，成為台達第 12 個核心職系。

2022年台達全球的培訓支出達美金1,914,616 美元、全球人均受訓時數為18.2小時。

人權維護

全球總受訓人次 82,007 人次、完訓率達 97%

台達遵守國際勞工及人權標準，以及營運所在國的法規，不容許任何供應商或出於任何其他目的之現代奴役，並依循英國《現 代奴役法》每年揭露公司在人權管理的進展，另外因應ESG 發展趨勢，2022 年度人權政策新增「多元共融」條文，強化多 元包容文化，關注兩性平等及對不同群體的尊重，並每年進行人權風險鑑別，針對識別的人權關注議題執行合規工廠自我檢 查審核及第三方評估，依風險評估結果及內外部審查發現缺失，採取減緩與矯正措施，且持續改善，以達風險管理目的。

台達一貫採行開明開放的勞資溝通，落實良性雙向的溝通機制，全球團體協議及工會覆蓋率53.6%。台達致力擴展多元管道溝通，同仁也可利用多樣化的溝通管道反映意見，包含定期舉辦勞資會議與福委會議、職工代表座談會、員工意見信箱等，對於申訴或事件資料審慎保密及處理。 為落實勞工道德的內部審查機制，全球各據點共執行24次相關內部評估及101次外部稽核，全球各據點針對人權標準稽核之風險比率約為2.6%，並依據風險評估採取各項減緩措施，內容包括：勞工、道德規範、管理體系等範疇，針對內部審查發現缺失進行改善，確保公司運作符合當地法令與國際標準。

2022年台達透過Academy學習平台推廣人權課程的教育訓練，使全體成員都能夠清楚了解自身權益及公司人權政策；全球總受訓人次 82,007 人次、完訓率達 97%。

藉由人權盡職調查，台達鑑別幾項關鍵人權議題諸如禁用童工、不歧視、性騷擾防治、職場不法侵害，妊娠及產後的照顧，以及任用身障員工與原住民員工等，並訂定各項目標。

  • 員工福利

    全球調薪預算約為3~5%

    台達透過具競爭力的薪酬架構吸引及留任優質人才，並獎勵員工創造績效，合理性設計公司經營績效與員工薪資的關聯性，且因應人才需求及市場供需狀況做動態調整，確保整體薪酬優於科技業水平，2022 年度持續列於「臺灣高薪100 指數」名單。

    針對全球各地研發關鍵核心人員，因應當地市場行情採取因地制宜之留才措施，上海研發及銷售團隊持續給予特殊留任方案，針對研發主管，依據個人績效及組織績效給予留任獎金；此外，印度及歐洲等地區也針對研發關鍵核心人員給予留任方案，持續提高台灣區研發人才起薪標準及整體薪酬以維持薪酬的競爭力。

    2022 年4 月，台達對全體同仁進行年度績效調薪，中國大陸約為6% 至8%，其餘廠區約為3% 至5%。中國製造廠區間接人員提高固定薪市場定位，以有效的留任製造人才。台灣員工除固定月薪，還有年終、績效與分紅三項獎金；為留任高績效員工及延攬優秀人才，共同協助組織拓展、轉型與技術提升，連續兩年對專員以上員工進行薪酬結構調整，將部分變動薪酬轉換為固定薪酬，再加上年度績效調薪，以M 等（達到目標）考績以上同仁而言，2022年調薪平均在17% 以上。東莞、吳江、蕪湖和郴州製造廠區繼續於2022 年對作業員進行薪酬結構調整，將季度、年度獎金轉換為月津貼，並調高夜班補助，且東莞、蕪湖、郴州製造廠區之基本工資優於當地法規。

    高階經理人薪資結構與公司績效高度相關，每年依據公司績效指標得分決定經理人薪酬提案，經過薪資報酬委員會審議後，提交董事會決議。高階主管（含執行長）長期激勵辦法於2023 年起以持股信託方式進行，辦法為持股五年及索回條款，能確實與公司長期績效及股東權利連動。

  • 吳江戶外瑜珈
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